Кадровый ресурс вместо кадрового голода
В конце уходящего года отельеры Санкт-Петербурга вместе с чиновниками искали решение актуальных вопросов, которые возникли в отрасли в результате короновирусных колебаний рынка труда. Профессиональная дискуссия «Кадры в отеле: на грани катастрофы» состоялась в рамках общегородской ярмарки вакансий «Труд и занятость», организованной Центром занятости населения. Владельцы и менеджеры гостиниц, эксперты и представители власти обсуждали возможные пути преодоления кадрового дефицита.
В 2021 году HoReCa не оправилась от экономических последствий, вызванных пандемией – в высокий туристический сезон недостаток горничных, портье, официантов, поваров в некоторых отелях и ресторанах Петербурга доходил до 40%. Персонал, который надеялись привлечь на временную работу из российских регионов, предпочел Северной столице черноморские курорты, где временные заработки оплачивались выше. Трудовые мигранты из стран ближнего зарубежья также выбрали другие рабочие места. Начиная с весны 2021 года вакансии поваров входят в список самых востребованных. Сейчас в базе Службы занятости населения 680 вакансий: ищут поваров китайской кухни, поваров универсалов, шеф-поваров. Также в общепите не хватает 231 инженера-технолога. Всего же 165 организаций сферы гостеприимства заявили 2188 рабочих мест. Среди них горничные, официанты, бармены, администраторы.
«Трудовые мигранты из-за рубежа не могут быть приемлемым источником покрытия кадрового дефицита отрасли в текущей ситуации», - считает первый заместитель председателя Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Николай Рогачёв. - «На сегодняшний день число активных патентов на работу в Санкт-Петербурге восстановилось до допандемийных значений, по последним данным ГУ МВД их сейчас 254 тысячи. Но эти люди в сегмент гостиничного бизнеса массово не пошли, потому что их зарплатные ожидания и запросы стали совершенно другие. В такси или доставке они зарабатывают значительно больше».
В борьбе за кадры работодатели были вынуждены включиться в «гонку зарплат». По признанию генерального менеджера Hotel Indigo St.Petersburg–Tchaikovskogo Анны Возняк, оплату труда поваров пришлось поднять на 38%, но возможности увеличивать траты на персонал на данный момент исчерпаны. Опрос среди потенциальных претендентов показывает, что 43% респондентов заинтересованы прежде всего в высокой зарплате, а вторую и третью строчки приоритетов занимает гибкий график работы и удаленная занятость.
«Прежние истории успеха больше не работают. Сейчас интересна высокая зарплата, интересный проект и личная свобода. Это новая реальность, новая нормальность, к которой нам нужно адаптироваться. Официальное оформление и белая зарплата интересовала только 3% респондентов. Это только усложняет нашу жизнь. В текущей ситуации без дальнейших действий со стороны правительства для поддержки отрасли функционировать ей будет сложно. Люди будут уходить в другие сферы», - сказала она.
Часть отельеров предпочитает не нанимать новый персонал, а удерживать уже зарекомендовавших себя работников. «Мы используем любые инструменты, чтобы сохранить человека. Нужна дополнительная выработка – пожалуйста, юристы ломают голову, как дать ему возможность ещё заработать. Что реально действует – повышающий коэффициент за выслугу лет и беспроцентные кредиты, которые мы даем нашему персоналу, особенно линейному и работающему менее года. Один раз попробовав, они ценят эти преимущества», - пояснил владелец отеля «Гельвеция» Юнис Теймурханлы.
Управляющие загородных отелей предлагают сотрудникам служебные квартиры, что значительно сокращает «текучку» кадров. Используют привычные корпоративные бонусы: спа, фитнес или льготные программы посещения объектов на территории отеля. Однако подобные методы недоступны, например, сетевым структурам, которые вынуждены были решать проблемы с помощью аутсорсинга, что очевидно, не стало панацеей: цена на эти услуги поднялась на 30%, в то время, как их качество не всегда удовлетворительно.
Ответ на кадровый вопрос следует искать в другой области – повышать эффективность труда и использовать ресурсы города: обратить внимание на возрастные группы, которые при определённых условиях готовы выйти на рынок труда. Например, в сегменте 15-29 лет – старшеклассники, студенты, горожане старше 50 лет, а также люди с ограниченными возможностям здоровья.